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Os Sabotadores! Inimigos de nosso Sucesso. (Parte 1)

Faz um tempo que não escrevo nada para este blog, e após receber alguns comentários que muito me alegraram, percebi que tinha alguns assuntos ainda pendentes. Neste artigo, pretendo elaborar um texto de conscientização sobre todos os sabotadores que encontramos no decorrer de nossa vida pessoal e profissional.

Veja os exemplos abaixo:

Você se sente desanimado, achando que nunca vai conseguir realizar seus sonhos? Conquistar um emprego novo? Ter um relacionamento estável? Interagir de forma socialvel com seus colegas de trabalho? Participar ativamente de um grupo social?

Ou podemos citar exemplos mais simples, como comprar um carro novo, emagrecer, ou simplesmente mudar um hábito que lhe incomoda muito. Se em algum momento você se identificou, tenho uma má e uma boa noticia para te dar. A má noticia é que você pode estar sendo violentamente influenciado por sabotadores de seu sucesso. E para piorar um pouco, estes sabotadores são criações suas. A boa noticia, é que você tem o controle de eliminar estes sabotadores e enfim alcançar o sucesso desejado em sua vida, e a partir de agora, vamos conhecer as ferramentas que você pode utilizar para fazer isso.

Conhecendo o inimigo: As Crenças Limitantes

Ja devo ter falado alguma coisa referente as crenças limitantes. São pensamentos que estão enraizados dentro de nosso individuo, e que nos impedem de alcançar nossas metas, fazendo com que desistamos de nossos sonhos antes mesmo de começar a trilhar este caminho. O primeiro passo para reconhecer uma crença limitante, é muito fácil: Basta nos policiarmos para encontrar pensamentos que vão contra nossos desejos. Durante o seu dia, procure identificar estes pensamentos. Eles são semelhantes a estes que se seguem:

  • Não tenho capacidade para conseguir isto;
  • Não mereço ter sucesso nisto;
  • Não consigo realizar tal tarefa;
  • Não posso fazer tal coisa;
  • Entre muitas outras frases comuns.

As crenças limitantes geralmente começam com a palavra não, ou com alguma negativa sobre nossas próprias capacidades. E o simples fato de identificarmos estas frases, já é um grande passo para o inicio do processo de eliminar estes pensamentos. Este assunto acaba gerando ganchos para muitos outros temas, que poderemos abordar futuramente, como por exemplo, algo que já falamos muito, que é o poder do pensamento para realizar nossos objetivos. Além deste assunto ser muito bem tratado no livro “O Segredo”, podemos encontrar muito mais na própria internet. Mas para não nos perdemos neste artigo, vamos focar somente nas ferramentas que o Coaching proporciona.

Colocando as armas a postos:

Modelo AF

O modelo AF é um programa simples e pratico que nos auxilia a lidar com as crenças limitantes. Através de simples ações, podemos confrontar nossa crença limitante e substitui-la por pensamentos que, ao contrario do anterior, irão nos levar cada dia mais próximo de nossos objetivos.
Vamos conhecer esta ferramenta um pouco mais a fundo:

Para concretizar o conhecimento obtido, vamos buscar um caso como exemplo de crenças limitantes.

Estudo de Caso – Crença Limitante
Coachee: Sr. João Silva (Nome Fictício)
Periodo: 8 sessões

O Sr. João da Silva, veio me procurar para resolver um problema em sua vida. É a terceira faculdade que ele tenta fazer, mas sempre desiste ainda no primeiro semestre, e antes de que isso acontece-se desta vez, ele veio buscar alguma solução. Após algumas consultas, foi detectado que o Sr. João tinha em si uma crença limitante que o impedia de se socializar em uma sala de aula. Ele era uma pessoa de mais idade que o restante do grupo, e mesmo sendo uma pessoa extrovertida em outras areas de sua vida, quando estava em uma faculdade se sentia fora de seu ambiente, e sem vontade de interagir por medo de ser julgado de alguma forma.

Vamos agora encaixar este caso em nosso primeiro modelo:

A – Activating (Ativando a crença limitante)
Ativar a crença limitante é se colocar nas situações em que você sente que esta sendo sabotado. No caso citado acima, juntamente com o Sr. João, criamos cenarios mentais que provocavam as crenças limitantes que faziam parte de seu individuo. Este passo é importante para que o individuo se habitue a encontrar suas crenças limitantes. E sendo feita de maneira adequada, ele se sente seguro em expressar seus sentimento. Neste ponto é importante que o coach tenha total controle sobre a situação, tranquilizando o individuo e colocando o mesmo em um ambiente controlado, onde ele pode se sentir mais a vontade.

B – Belieff (Identificando as crenças limitantes)
Após o Sr. João se colocar na situação indesejada, podemos ter acesso a todas as crenças limitantes que fazem parte desta situação. É importante expressar de forma clara cada pensamento que passa pela cabeça do individuo, anotando-os se necessário, para que possamos trabalhar com as crenças identificadas. Dando continuidade ao caso, no momento em que o Sr. João estava na situação, foi se identificando diversas crenças limitantes que podemos descrever nas frases abaixo:

  • O que um velho esta fazendo na faculdade?
  • Ninguem vai me dar atenção?
  • Se eu falar algo, vão olhar de modo estranho para mim.
  • Não tenho mais idade para estudar.
  • O que estas pessoas vão pensar de mim?

Para facilitar este processo, em cada crença limitante, você pode confrontar com questionamentos para detectar qual tem mais influência sobre as dificuldades encontradas. Encontrando as crenças limitantes, podemos passar para o próximo passo de nosso modelo.

C – Consequences
(Consequências emocionais e comportamentais)
Neste momento é importante obter o máximo de sensações possiveis junto ao individuo. O Sr. João demonstrou um grande angústia, desanimo e baixa autoestima. O Coach pode interferir neste momento buscando estabelecer uma relação entre estes sentimentos e seus efeitos colaterais. Descobrir estas consequências ajuda ao individuo a perceber quando uma crença limitante esta tomando conta de seu momento, e com isso, bloquear de forma efetiva, como podemos ver nos passos seguintes.

D – Disputing
(Disputando as crenças limitantes)
Este é o momento do recomeço. É a partir de agora que vamos começar a criar uma nova fase com crenças novas e que podem nos fazer vencer. Tudo começa com o confronto das crenças que obtemos nos passos anteriores. Com o Sr. João, fomos fundo neste confronto. Este é um momento muito delicado, pois estamos alterando um evento interior, colocando um espelho a nossa frente e vendo com os proprios olhos, o que realmente nos impede de alcançar uma meta.
É importante utilizarmos de perguntas chaves, para que o confronto realmente ocorra. Algo como:

  • Esta crença é lógica?
  • Quanto ter esta crença ajuda você?

Com o Sr. João, levantamos questionamentos como:

  • Qual a importancia da opinião das pessoas da sala?
  • Existe um limite de idade para estudar?
  • O que você ganha ou perde com estas afirmações?

Isto fez com que o Sr. João começasse a pensar a respeito de suas respostas, e também sobre a real validade de suas crenças. O ponto crítico é quando o individuo começa a colocar em dúvidas as suas crenças, fazendo com que o alicerce que as sustenta comece a desmoronar rapidamente. Vamos para o próximo passo.

E – Effective (Criando uma nova crença)
Devemos aproveitar este momento de dúvida para estabelecer novas crenças, que possam neutralizar os efeitos das crenças anteriores. Friso que este é um momento muito importante, e que deve ser feito com bastante calma e serenidade por parte do Coach. As crenças anteriores estão enfraquecidas, e se deixarmos passar este momento, elas podem retornar com mais força, atropelando todo o processo.

A criação de uma nova crença, deve ter a participação efetiva do individuo, não devendo conter influencias do Coach. Com o Sr. João, após todo o processo anterior, começamos a desenvolver suas novas crenças. Como as crenças anteriores, estas novas crenças devem ser frases motivacionais, que interpelem as crenças anteriores. Chegamos as seguintes frases:

  • Não existe idade para entrar em uma faculdade, estou em plena forma fisica e mental e posso perfeitamente desempenhar o meu papel junto aos meus colegas de classe.
  • Estou em uma faculdade para aprender, da mesma forma como cada um de meus colegas de classe, e por este motivo, não tenho que me preocupar em perguntar coisas que eu não sei.

Estas foram algumas das frases criadas, para fortalecer as novas crenças junto ao Sr. João. Agora vamos para o ultimo passo para efetivar definitivamente estas novas crenças.

F – Feelings (Descobrindo novos sentimentos e emoções)
Este é o momento da prática das novas crenças. É o momento de desafiar estes novos sentimentos indo a campo. O Sr. João após esta sessão, se comprometeu a pensar um pouco mais antes de abandonar a faculdade e testar suas novas crenças pelo periodo de um mês.

Na sessão posterior, o Sr. João chegou com uma nova energia, com um sorriso em seu rosto, demontrando que suas novas crenças estavam funcionando. Ele já faz parte de um grupo da sala, e contribui muito com sua experiencia, sendo destaque em varios trabalhos apresentados pelo seu grupo.
Efetuando um FeedBack com o Sr. João, foi questionado seus sentimentos no momento do evento, de que forma ele se comportou, o que estava pensando, e o mais importante, de que forma a sua nova crença esta mais lógica, mais consistente e como isso esta o ajudando.

Este é um dos casos em que esta ferramenta obteve sucesso. O Modelo AF, quando bem estruturado e utilizado, pode ser uma ferramenta de grande ajuda para eliminar nossos sabotadores. Em um próximo artigo, vamos dar continuidade a este tema, falando de uma segunda ferramenta de coaching que nos auxilia a eliminar nossas crenças limitantes.

Sucesso a Todos e tenham uma otima semana.

Versão em Vídeo Exclusivo – O Que é Coaching???

Veja este video que acaba de sair do forno, explicando de forma clara e simples o Que é coaching. Para você que ainda tem dúvidas sobre esta técnica de desenvolvimento pessoal, chegou a hora de desmitificar:

Ferramentas de Coaching – Ensaio Mental

mentalVocê já deve ter escutado a expressão: “o ser humano não usa nem 10% de seu cérebro”. Ainda hoje alguns desavisados falam sobre, como se isso fosse verdade. Nós usamos todo o nosso cérebro. O que ainda não aprendemos é usar todo o potencial armazenado no cérebro, isso significa que o ser humano usa pouco de suas reservas cerebrais. Nos anos 50, Dr. Paul Maclean, chefe da Brain Evolution For The National Institute Of Mental Health, criador do conceito do Cérebro Triuno (três em um), descreveu que o nosso cérebro é composto por três sistemas, cada um funcionando com características diferentes: Sistema Reptiliano (tronco cerebral, onde acontecem os padrões automáticos e rotinas ligadas à sobrevivência), Sistema Límbico (situado entre o tronco cerebral e os hemisférios, onde as emoções são originadas), e Neocórtex (dividido em hemisfério direito e hemisfério esquerdo). Neste artigo vou enfatizar a importância do sistema límbico para mobilização do nosso potencial interior. O sistema límbico é o “vulcão das emoções”. É o centro da busca pelo prazer e pelo afastamento da “dor”. O que sabemos é que o sistema límbico reage aquilo que é real e imaginário. Ele responde aos estímulos, independente de ser verdadeiro ou imaginário/fictício. Ao dar as respostas aos estímulos, o sistema límbico mobiliza o sistema endócrino glandular – o arsenal químico do organismo, e assim uma série de respostas fisiológicas, e portanto, emoções. Analise o exemplo: Você está num cinema de ultima geração, assistindo um filme de terror, daqueles que prende você do início ao fim do filme. De repente o assassino corta o pescoço de uma jovem. Você vê a cena e salta da poltrona, seu coração pula e você muda sua fisiologia. Perceba que o seu cérebro racional sabe que aquilo é um filme, que aqueles são efeitos especiais. Mas porque reagimos a esta situação dessa forma? Porque o sistema límbico não faz esta distinção, se é real, ou imaginário ele responde. Sabendo disso, nós podemos usar as imagens mentais para mobilizar nosso potencial, ou seja, podemos estimular nosso sistema endócrino glandular para que as emoções nos ajudem a direcionar a nossa atenção e o nosso comportamento aos nossos desejos/objetivos. A imagem eidética, composta por cores, brilho, tamanho, sons e sensações, estimula o sistema límbico. Por esta razão é extremamente importante exercitar constantemente a auto-imagem. Criar uma auto-imagem positiva de si mesmo é potencializar-se para vencer, porque isso reforça a auto-estima, permitindo uma maior confiança para encarar os desafios na vida. Por esse motivo, também é fundamental formular objetivos específicos em nossa vida e colocar o filme completo da conquista do objetivo na tela mental, e repetir constantemente. Todas as nossas células serão programadas conforme a informação fixada pela imagem no sistema límbico. Faça isso. Exercite a imagem mental constituída pelos resultados positivos que você deseja obter. Lembre-se que ao fazer este exercício, o cérebro não distinguirá entre uma imagem real percebida pelos sentidos e outras produzidas imaginariamente, sendo que, de qualquer forma serão produzidos os efeitos como se fossem reais. Existem duas regras importantes: 1 – ter o objetivo e o desejo verdadeiro para fixar na tela mental. 2- repetir várias vezes a visualização. Quanto mais você reforçar a imagem mental, mais emotizado ficará seu objetivo. As chances de conquista aumentarão muito.

FeedBack – A Ferramenta mais importante do Coaching

Feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos.
Para que haja êxito na comunicação do feedback as barreiras devem ser rompidas e estabelecida uma relação de confiança e segurança.
O feedback pode ser de dois tipos:
aberto – é óbvio e direto. Obtido através de perguntas e de observação, durante a realização de exercícios e testes. Mostra o que o ouvinte captou e o que não captou. Pode ser falsificado.
velado – é obtido através da prática de observar a reação do ouvinte a estímulos externos. Pode se obtido na sua expressão, posição, movimentos e atitude. Como é expressado inconscientemente, diz a verdade.
O que fazer antes de dar feedback
Quando vamos dar feedback precisamos conhecer alguns dados importantes, tais como:
Se o feedback for individual:
Por que queremos dar feedback a outra pessoa?
para puni-la.
para desabafar e sentirmo-nos aliviados.
parademonstrar nossa inteligência e habilidade.
para ajudar outra pessoa a alcançar seus objetivos de maneira mais efetiva.
. E quanto à pessoa que recebe feedback?
é difícil dar feedback a uma pessoa que não está preparada para recebve-lo ou não sinta a sua necessidade.
a pessoa pode estar solicitando feedback porém não recebe por diversas razões, pois sentem não ter nada de útil para lhe falar ou sentem que ela não está reparada, ou sentem que o feedback não lhe será útil,. … etc.
as pessoas precisam do feedback, tanto do positivo quanto do negativo, precisam saber não apenas o que estão fazendo ineficientem,ente mas tambem o que realizam com eficiência.
Porque certas pessoas acham difícil dar feedback?
nossa cultura tem certas normas contrárias à expressão de sentimentos pessoais aos outros.
têm medo de que, se derem feedback, a pessoa fique chocada e com isso perca um amigo.
receiam que ao darem feedback a outra pessoa os ataque ou puna.
temem que seu feedback seja mal interpretado.
não sabem como lidar com o assunto.
Porque as pessoas comumente reagem ao feedback?
Como o feedback é visto geralmente como crítica, as pessoas muitas vezes reagem defendendo-se de uma das seguintes maneiras:
preferem não ouvir o que lhes é dito – rcepção seletiva.
duvidam dos motivos da pessoa que lhe dá o feedback.
negam a validade dos dados do feedback.
racionalizam procurando justificar seu comportamento.
atacam as pessoas que lhes dão feedback, apontando-lhes tambem alguns de seus erros.
Se o feedback for de grupo:
O grupo tambem tem necessidade de receber informações sobre o seu desempenho, sua atmosfera de trabalho, se existe rigidez nos procedimentos, sub-utilização de pessoas, se existe confiança no lider, se existe maturidade no grupo, …etc.
Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão presentes no de grupo, em maior ou menos grau
O grupo pode receber feedback de:
membros atuando como participantes-observadores.
membros selecionados para desempenhar uma função específica de observador par ao grupo.
consultores externos ou especialistas que vem para fazer observalçose, valendo-se de perspectivas mais objetivas.
formulários, questionários, folhas de reação, entrevistas.
Importância do Feedback
É muito importante obter feedback. Existem muitos métodos para descobrir o que os clientes, parceiros e fornecedores pensam ou sentem sobre os serviços e produtos de sua empresa.
Através do feedback podemos identificar necessidades e responder aos seguintes questionamentos:
Você sabe …
– O que o seu cliente, parceiro e fornecedor querem?
– O que eles precisam?
– O que eles pensam?
– O que eles sentem?
– Que sugestões teriam para apresentar a você?
– Se estão ou não satisfeitos?
FEEDBACK é uma forma de comunicação que auxilia uma pessoa ou grupo entender como sua atuação está afetando outras pessoas ou grupos.
Ao dar feedback
Para ter eficiência, o feedback deve ser:
descritivo ao contrário de ser um processo de avaliação: ao relatar um evento, sem julgamentos, reduzem-se as possibilidades de reações defensivas. Quem ouve, usa o dado e a informação como julgar conveniente;
específico ao contrário de verbalizar uma generalização: “na última reunião você fez o que tem feito outras vezes, deixou de ouvir a opinião dos demais e novamente fomos forçados a aceitar sua decisão”. Ao verbalizar desta maneira, indicou-se o comportamento na determinada reunião e em outras, porém, não se acusou a pessoa de “controlador ou autoritário”.
compatível com as motivações e objetivos de ambos (emissor e receptor): quando atende apenas ao interesse de desabafo do emissor pode ser muito destrutivo, de acordo com a agressividade presente, irritação ou raiva.
direcionado a esferas de atuação em que o receptor tenha possibilidade de aperfeiçoar: características pessoais, idiossincrasias, limitações de raciocínio e outras manifestações individuais não podem ser apontadas como falhas mas toleradas como próprias daquele indivíduo.
solicitado , desejado e oportuno: é útil quando os observadores podem ajudar e mais próximo do comportamento ou fato em questão.
referir-se à pessoa presente: falar no próprio nome e não fazer referências a terceiros – “muita gente já falou sobre isso de você”. O feedback serve para aperfeiçoar o comportamento de alguém em relação a nós e nosso grupo.
Como receber feedback
Ouça cuidadosamente e evite interromper.
Saiba que é incômodo e, às vezes, até doloroso. Respire fundo para relaxar os músculos.
Faça perguntas se precisar esclarecer alguns aspectos. “Como eu faço ou digo para você me ver como agressivo?”
Reformule o que o outro está lhe dizendo, para que confira se ouviu e entendeu.
Reconheça o que é correto e adequado no “feedback”. Concordar que seus relatórios estão atrasados é bem diferente de concordar que você é irresponsável.
Assimile, com calma o tempo, o que ouviu. Peça tempo para pensar, se necessário.

feedbackNo Coaching, utilizamos uma poderosa ferramenta para determinar o comprometimento e o avanço de nossos clientes. Vamos conhecer alguns conceitos desta ferramenta chamada: FeedBack:

Feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos.

Para que haja êxito na comunicação do feedback as barreiras devem ser rompidas e estabelecida uma relação de confiança e segurança.

O feedback pode ser de dois tipos:

  • aberto – é óbvio e direto. Obtido através de perguntas e de observação, durante a realização de exercícios e testes. Mostra o que o ouvinte captou e o que não captou. Pode ser falsificado.
  • velado – é obtido através da prática de observar a reação do ouvinte a estímulos externos. Pode se obtido na sua expressão, posição, movimentos e atitude. Como é expressado inconscientemente, diz a verdade.

Quando vamos dar feedback precisamos conhecer alguns dados importantes, tais como:

Se o feedback for individual:

Por que queremos dar feedback a outra pessoa?

  • para ajudar outra pessoa a alcançar seus objetivos de maneira mais efetiva.
  • para encontrar falhas e determinar novos rumos para um objetivo.

E quanto à pessoa que recebe feedback?

  • é difícil dar feedback a uma pessoa que não está preparada para recebe-lo ou não sinta a sua necessidade.
  • a pessoa pode estar solicitando feedback porém não recebe por diversas razões, pois sentem não ter nada de útil para lhe falar ou sentem que ela não está reparada, ou sentem que o feedback não lhe será útil.
  • as pessoas precisam do feedback, tanto do positivo quanto do negativo, precisam saber não apenas o que estão fazendo ineficientemente mas tambem o que realizam com eficiência.

Porque certas pessoas acham difícil dar feedback?

  • nossa cultura tem certas normas contrárias à expressão de sentimentos pessoais aos outros.
  • têm medo de que, se derem feedback, a pessoa fique chocada e com isso perca um amigo.
  • receiam que ao darem feedback a outra pessoa os ataque ou puna.
  • temem que seu feedback seja mal interpretado.
  • não sabem como lidar com o assunto.

Porque as pessoas comumente reagem ao feedback?

Como o feedback é visto geralmente como crítica, as pessoas muitas vezes reagem defendendo-se de uma das seguintes maneiras:

  • preferem não ouvir o que lhes é dito – rcepção seletiva.
  • duvidam dos motivos da pessoa que lhe dá o feedback.
  • negam a validade dos dados do feedback.
  • racionalizam procurando justificar seu comportamento.
  • atacam as pessoas que lhes dão feedback, apontando-lhes tambem alguns de seus erros.

Se o feedback for de grupo:

O grupo tambem tem necessidade de receber informações sobre o seu desempenho, sua atmosfera de trabalho, se existe rigidez nos procedimentos, sub-utilização de pessoas, se existe confiança no lider, se existe maturidade no grupo.

Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão presentes no de grupo, em maior ou menos grau

O grupo pode receber feedback de:

  • membros atuando como participantes-observadores.
  • membros selecionados para desempenhar uma função específica de observador par ao grupo.
  • consultores externos ou especialistas que vem para fazer observalçose, valendo-se de perspectivas mais objetivas.
  • formulários, questionários, folhas de reação, entrevistas.

Importância do Feedback

É muito importante obter feedback. Existem muitos métodos para descobrir o que os clientes, parceiros e fornecedores pensam ou sentem sobre os serviços e produtos de sua empresa.

Ao dar feedback

Para ter eficiência, o feedback deve ser:

  • descritivo ao contrário de ser um processo de avaliação: ao relatar um evento, sem julgamentos, reduzem-se as possibilidades de reações defensivas. Quem ouve, usa o dado e a informação como julgar conveniente;
  • específico ao contrário de verbalizar uma generalização: “na última reunião você fez o que tem feito outras vezes, deixou de ouvir a opinião dos demais e novamente fomos forçados a aceitar sua decisão”. Ao verbalizar desta maneira, indicou-se o comportamento na determinada reunião e em outras, porém, não se acusou a pessoa de “controlador ou autoritário”.
  • compatível com as motivações e objetivos de ambos (emissor e receptor): quando atende apenas ao interesse de desabafo do emissor pode ser muito destrutivo, de acordo com a agressividade presente, irritação ou raiva.
  • direcionado a esferas de atuação em que o receptor tenha possibilidade de aperfeiçoar: características pessoais, idiossincrasias, limitações de raciocínio e outras manifestações individuais não podem ser apontadas como falhas mas toleradas como próprias daquele indivíduo.
  • solicitado , desejado e oportuno: é útil quando os observadores podem ajudar e mais próximo do comportamento ou fato em questão.
  • referir-se à pessoa presente: falar no próprio nome e não fazer referências a terceiros – “muita gente já falou sobre isso de você”. O feedback serve para aperfeiçoar o comportamento de alguém em relação a nós e nosso grupo.

Como receber feedback

  • Ouça cuidadosamente e evite interromper.
  • Saiba que é incômodo e, às vezes, até doloroso. Respire fundo para relaxar os músculos.
  • Faça perguntas se precisar esclarecer alguns aspectos. “Como eu faço ou digo para você me ver como agressivo?”
  • Reformule o que o outro está lhe dizendo, para que confira se ouviu e entendeu.
  • Reconheça o que é correto e adequado no “feedback”. Concordar que seus relatórios estão atrasados é bem diferente de concordar que você é irresponsável.
  • Assimile, com calma o tempo, o que ouviu. Peça tempo para pensar, se necessário.