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Os Sabotadores! Inimigos de nosso Sucesso. (Parte 1)

Faz um tempo que não escrevo nada para este blog, e após receber alguns comentários que muito me alegraram, percebi que tinha alguns assuntos ainda pendentes. Neste artigo, pretendo elaborar um texto de conscientização sobre todos os sabotadores que encontramos no decorrer de nossa vida pessoal e profissional.

Veja os exemplos abaixo:

Você se sente desanimado, achando que nunca vai conseguir realizar seus sonhos? Conquistar um emprego novo? Ter um relacionamento estável? Interagir de forma socialvel com seus colegas de trabalho? Participar ativamente de um grupo social?

Ou podemos citar exemplos mais simples, como comprar um carro novo, emagrecer, ou simplesmente mudar um hábito que lhe incomoda muito. Se em algum momento você se identificou, tenho uma má e uma boa noticia para te dar. A má noticia é que você pode estar sendo violentamente influenciado por sabotadores de seu sucesso. E para piorar um pouco, estes sabotadores são criações suas. A boa noticia, é que você tem o controle de eliminar estes sabotadores e enfim alcançar o sucesso desejado em sua vida, e a partir de agora, vamos conhecer as ferramentas que você pode utilizar para fazer isso.

Conhecendo o inimigo: As Crenças Limitantes

Ja devo ter falado alguma coisa referente as crenças limitantes. São pensamentos que estão enraizados dentro de nosso individuo, e que nos impedem de alcançar nossas metas, fazendo com que desistamos de nossos sonhos antes mesmo de começar a trilhar este caminho. O primeiro passo para reconhecer uma crença limitante, é muito fácil: Basta nos policiarmos para encontrar pensamentos que vão contra nossos desejos. Durante o seu dia, procure identificar estes pensamentos. Eles são semelhantes a estes que se seguem:

  • Não tenho capacidade para conseguir isto;
  • Não mereço ter sucesso nisto;
  • Não consigo realizar tal tarefa;
  • Não posso fazer tal coisa;
  • Entre muitas outras frases comuns.

As crenças limitantes geralmente começam com a palavra não, ou com alguma negativa sobre nossas próprias capacidades. E o simples fato de identificarmos estas frases, já é um grande passo para o inicio do processo de eliminar estes pensamentos. Este assunto acaba gerando ganchos para muitos outros temas, que poderemos abordar futuramente, como por exemplo, algo que já falamos muito, que é o poder do pensamento para realizar nossos objetivos. Além deste assunto ser muito bem tratado no livro “O Segredo”, podemos encontrar muito mais na própria internet. Mas para não nos perdemos neste artigo, vamos focar somente nas ferramentas que o Coaching proporciona.

Colocando as armas a postos:

Modelo AF

O modelo AF é um programa simples e pratico que nos auxilia a lidar com as crenças limitantes. Através de simples ações, podemos confrontar nossa crença limitante e substitui-la por pensamentos que, ao contrario do anterior, irão nos levar cada dia mais próximo de nossos objetivos.
Vamos conhecer esta ferramenta um pouco mais a fundo:

Para concretizar o conhecimento obtido, vamos buscar um caso como exemplo de crenças limitantes.

Estudo de Caso – Crença Limitante
Coachee: Sr. João Silva (Nome Fictício)
Periodo: 8 sessões

O Sr. João da Silva, veio me procurar para resolver um problema em sua vida. É a terceira faculdade que ele tenta fazer, mas sempre desiste ainda no primeiro semestre, e antes de que isso acontece-se desta vez, ele veio buscar alguma solução. Após algumas consultas, foi detectado que o Sr. João tinha em si uma crença limitante que o impedia de se socializar em uma sala de aula. Ele era uma pessoa de mais idade que o restante do grupo, e mesmo sendo uma pessoa extrovertida em outras areas de sua vida, quando estava em uma faculdade se sentia fora de seu ambiente, e sem vontade de interagir por medo de ser julgado de alguma forma.

Vamos agora encaixar este caso em nosso primeiro modelo:

A – Activating (Ativando a crença limitante)
Ativar a crença limitante é se colocar nas situações em que você sente que esta sendo sabotado. No caso citado acima, juntamente com o Sr. João, criamos cenarios mentais que provocavam as crenças limitantes que faziam parte de seu individuo. Este passo é importante para que o individuo se habitue a encontrar suas crenças limitantes. E sendo feita de maneira adequada, ele se sente seguro em expressar seus sentimento. Neste ponto é importante que o coach tenha total controle sobre a situação, tranquilizando o individuo e colocando o mesmo em um ambiente controlado, onde ele pode se sentir mais a vontade.

B – Belieff (Identificando as crenças limitantes)
Após o Sr. João se colocar na situação indesejada, podemos ter acesso a todas as crenças limitantes que fazem parte desta situação. É importante expressar de forma clara cada pensamento que passa pela cabeça do individuo, anotando-os se necessário, para que possamos trabalhar com as crenças identificadas. Dando continuidade ao caso, no momento em que o Sr. João estava na situação, foi se identificando diversas crenças limitantes que podemos descrever nas frases abaixo:

  • O que um velho esta fazendo na faculdade?
  • Ninguem vai me dar atenção?
  • Se eu falar algo, vão olhar de modo estranho para mim.
  • Não tenho mais idade para estudar.
  • O que estas pessoas vão pensar de mim?

Para facilitar este processo, em cada crença limitante, você pode confrontar com questionamentos para detectar qual tem mais influência sobre as dificuldades encontradas. Encontrando as crenças limitantes, podemos passar para o próximo passo de nosso modelo.

C – Consequences
(Consequências emocionais e comportamentais)
Neste momento é importante obter o máximo de sensações possiveis junto ao individuo. O Sr. João demonstrou um grande angústia, desanimo e baixa autoestima. O Coach pode interferir neste momento buscando estabelecer uma relação entre estes sentimentos e seus efeitos colaterais. Descobrir estas consequências ajuda ao individuo a perceber quando uma crença limitante esta tomando conta de seu momento, e com isso, bloquear de forma efetiva, como podemos ver nos passos seguintes.

D – Disputing
(Disputando as crenças limitantes)
Este é o momento do recomeço. É a partir de agora que vamos começar a criar uma nova fase com crenças novas e que podem nos fazer vencer. Tudo começa com o confronto das crenças que obtemos nos passos anteriores. Com o Sr. João, fomos fundo neste confronto. Este é um momento muito delicado, pois estamos alterando um evento interior, colocando um espelho a nossa frente e vendo com os proprios olhos, o que realmente nos impede de alcançar uma meta.
É importante utilizarmos de perguntas chaves, para que o confronto realmente ocorra. Algo como:

  • Esta crença é lógica?
  • Quanto ter esta crença ajuda você?

Com o Sr. João, levantamos questionamentos como:

  • Qual a importancia da opinião das pessoas da sala?
  • Existe um limite de idade para estudar?
  • O que você ganha ou perde com estas afirmações?

Isto fez com que o Sr. João começasse a pensar a respeito de suas respostas, e também sobre a real validade de suas crenças. O ponto crítico é quando o individuo começa a colocar em dúvidas as suas crenças, fazendo com que o alicerce que as sustenta comece a desmoronar rapidamente. Vamos para o próximo passo.

E – Effective (Criando uma nova crença)
Devemos aproveitar este momento de dúvida para estabelecer novas crenças, que possam neutralizar os efeitos das crenças anteriores. Friso que este é um momento muito importante, e que deve ser feito com bastante calma e serenidade por parte do Coach. As crenças anteriores estão enfraquecidas, e se deixarmos passar este momento, elas podem retornar com mais força, atropelando todo o processo.

A criação de uma nova crença, deve ter a participação efetiva do individuo, não devendo conter influencias do Coach. Com o Sr. João, após todo o processo anterior, começamos a desenvolver suas novas crenças. Como as crenças anteriores, estas novas crenças devem ser frases motivacionais, que interpelem as crenças anteriores. Chegamos as seguintes frases:

  • Não existe idade para entrar em uma faculdade, estou em plena forma fisica e mental e posso perfeitamente desempenhar o meu papel junto aos meus colegas de classe.
  • Estou em uma faculdade para aprender, da mesma forma como cada um de meus colegas de classe, e por este motivo, não tenho que me preocupar em perguntar coisas que eu não sei.

Estas foram algumas das frases criadas, para fortalecer as novas crenças junto ao Sr. João. Agora vamos para o ultimo passo para efetivar definitivamente estas novas crenças.

F – Feelings (Descobrindo novos sentimentos e emoções)
Este é o momento da prática das novas crenças. É o momento de desafiar estes novos sentimentos indo a campo. O Sr. João após esta sessão, se comprometeu a pensar um pouco mais antes de abandonar a faculdade e testar suas novas crenças pelo periodo de um mês.

Na sessão posterior, o Sr. João chegou com uma nova energia, com um sorriso em seu rosto, demontrando que suas novas crenças estavam funcionando. Ele já faz parte de um grupo da sala, e contribui muito com sua experiencia, sendo destaque em varios trabalhos apresentados pelo seu grupo.
Efetuando um FeedBack com o Sr. João, foi questionado seus sentimentos no momento do evento, de que forma ele se comportou, o que estava pensando, e o mais importante, de que forma a sua nova crença esta mais lógica, mais consistente e como isso esta o ajudando.

Este é um dos casos em que esta ferramenta obteve sucesso. O Modelo AF, quando bem estruturado e utilizado, pode ser uma ferramenta de grande ajuda para eliminar nossos sabotadores. Em um próximo artigo, vamos dar continuidade a este tema, falando de uma segunda ferramenta de coaching que nos auxilia a eliminar nossas crenças limitantes.

Sucesso a Todos e tenham uma otima semana.

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Versão em Vídeo Exclusivo – O Que é Coaching???

Veja este video que acaba de sair do forno, explicando de forma clara e simples o Que é coaching. Para você que ainda tem dúvidas sobre esta técnica de desenvolvimento pessoal, chegou a hora de desmitificar:

Serie: Um pouco mais sobre Coaching

CONCEITO E OBJETIVOS

O COACHING é um processo de orientação e assessoramento ao desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo , fundamentado em uma relação de ajuda e facilitação aos esforços pessoais do Cliente na obtenção dos meios que lhe permitam realizar seus projetos de vida.

Constitui-se em um compromisso mútuo entre o orientador (COACH) e o Cliente quanto às metas, ações, recursos e condições que possibilitem a realização de seus projetos , através da potencialização de talentos e competências, da ampliação de limites, do desenvolvimento de aspectos restritivos, visando a plenitude de desempenho e o alcance dos resultados pretendidos.

O resultado final do processo de COACHING é a construção do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

MISSÃO DO COACH

O COACH tem a missão de estabelecer uma relação de compromisso e confiança com o Cliente, de maneira a possibilitar a identificação e análise conjunta dos aspectos relevantes de sua trajetória de vida pessoal e profissional, as características de perfil e potencial que favoreçam ou dificultam o alcance de suas metas.

Exerce a função de atuar como coadjuvante no processo de desenvolvimento do Cliente, trabalhando com os recursos internos e externos que possam impulsionar a realização de suas aspirações.

ETAPAS DO PROCESSO DE COACHING
  1. O processo é composto de oito sessões individuais com duas horas de duração aproximadamente. Como resultado final, apresentamos um plano de desenvolvimento individual contendo as metas, ações estratégicas táticas, prazos, recursos e condições, resultados pretendidos e acompanhamento.
  2. Conteúdo das Sessões:
    • Levantamento de expectativas;
    • Compreensão do conceito e objetivos do COACHING;
    • Estabelecimento do contrato e compromisso da relação COACH / CLIENTE;
    • Definição de agenda e responsabilidades;
    • Projeção da visão de futuro (rumos e objetivos)
    • Mapeamento das características de perfil / potencial e aspectos relevantes da trajetória de vida, através de entrevistas e utilização de instrumentos técnicos, exercícios e jogos interativos;
    • Identificação dos fatores motivacionais;
    • Devolução e análise conjunta de todo o mapeamento, incluindo entrega de laudo;
    • Construção do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) : assessoramento na elaboração do plano de metas, definição de ações estratégicas e táticas, prazos, recursos, condições e resultados pretendidos;
    • Indicações bibliográficas, cursos de especialização, programas de desenvolvimento e outras alternativas que contribuam para viabilizar o plano de desenvolvimento.
AÇÕES DE ACOMPANHAMENTO
  • As ações de acompanhamento visam identificar aspectos facilitadores e dificultadores para a realização do plano de desenvolvimento, bem como assessorar o Cliente quanto à evolução do processo de COACHING, possíveis mudanças de rumos e objetivos de acordo com a dinâmica de sua vida pessoal e profissional.
  • As ações serão definidas e programadas a partir das condições e necessidades apresentadas pelo Cliente.

Retirado do site: http://www.quatre.com.br

Natal – Mais um ano chegando ao fim…

Faz um tempinho que não coloco nenhuma postagem original em nosso espaço, por isso hoje  resolvi fazer uma homenagem ao ano de 2009, que já esta terminando, e com isso, fazer uma pequena reflexão sobre nossas atitudes neste ano que passou tão depressa, com tantas informações acontecendo.

Final de ano rima com Reflexão, refletir sobre nosso comportamento durante o ano, criar nossas “listas de mudanças” para o ano vindouro, reatar antigas amizades, eliminar velhos hábitos, entre muitas outras coisas. Neste momento, fica a pergunta:

De tudo o que você planejou em dezembro de 2008, o que realmente você realizou no ano de 2009?

Lembra-se daquele regime que você iria começar? Ou do novo emprego que você iria procurar? Talvez uma promessa de deixar de fumar, ou de se comportar melhor com seus parceiros e parceiras. São muitas promessas de final de ano, que depois não conseguimos concretizar. Eu mesmo, por experiência própria, ignorei muitas coisas que planejei realizar neste ano, e conforme ele vai chegando ao seu fim, vejo que perdi muitas oportunidades de realiza-las.

E você, que projetos ignorou, e que agora ao final do ano não vê mais possibilidades de realiza-lo? Este ano, podemos fazer a diferença em nossa vida, começando por trabalhar melhor nosso comprometimento, junto a nós mesmos.  Esta é a palavra chave deste Post, “COMPROMETIMENTO”

com.pro.me.ter

  1. expor alguém ou algo a um risco
    • O documento de 1987 lançou o conceito de “desenvolvimento sustentável”, aquele capaz de atender às necessidades das atuais gerações sem comprometer os direitos das futuras. (editorial do jornal O Estado de São Paulo de 02 de novembro de 2007)
  2. constituir uma obrigação a alguém; fazer alguém ser responsável de algo
    • O presidente da Geórgia, Mikhail Saakashvili, anunciou ontem a antecipação das eleições presidenciais do fim de 2008 para o dia 5 de janeiro. Ele fez uma rápida aparição na TV para anunciar a medida e para comprometer-se com a suspensão do estado de emergência que decretou na quarta-feira em razão dos protestos da oposição. (editorial do jornal O Estado de São Paulo de 09 de novembro de 2007)
  3. contrair um compromisso
    • “Não necessariamente esses protocolos precisarão incluir atos como cerceamento dos vestibulares ou chegar ao fechamento de uma instituição. Podem ser apenas metas para sanar deficiências, mas as instituições vão ter que se comprometer”, explica o secretário de Ensino Superior do MEC, Ronaldo Mota. (editorial do jornal O Estado de São Paulo de 11 de novembro de 2007)

Analisando a definição acima, vamos nos apoiar na 3ª definição da palavra, e ver como podemos nos comprometer com nós mesmos, para que possamos realizar todos os nossos objetivos:

Dicas de Comprometimento e Realizações de Final de Ano

1ª Dica: Antes de mais nada, você precisa realmente dar importância para você mesmo, se dar o valor que realmente têm, e não deixar que outras pessoas, compromissos, situações sejam mais importantes que o seu próprio bem estar. Tenha sempre em mente que: “Você é a pessoa mais importante do mundo, é um ser único e inimitável”.

2ª Dica: Faça uma lista das realizações que deseja para o próximo ano. Tudo começa a partir desta lista. Aprenda a analisar e dar prioridade para o que você realmente ache importante. No momento que colocamos nossos projetos em um papel, eles começam a tomar forma, começam a existir realmente. Um pensamento é muito vago, temos milhões de pensamentos por segundo, então não confie apenas no seu desejo e no seu pensar, comece a por em prática seu desejo, materializando o mesmo em um pedaço de papel.

3ª Dica: Depois de ter sua lista de realizações pronta, leia-a com muita atenção. Verifique cada um de seus desejos, sonhos e vontade, e crie categorias para os mesmos, da seguinte forma:

  • Urgente – Para realizações que devem ser feitas o mais rápido possível, e que interfiram de alguma forma diretamente com o seu bem-estar.
  • Normal – Para realizações que você deseja realizar ao longo do ano, como por exemplo criar uma poupança para o próximo natal, fazer um curso novo de longa duração, planejar as férias do meio do ano.
  • Irrelevantes – Com certeza, digo por experiência própria, nenhuma de nossas realizações são irrelevantes, Não gostamos de admitir que queremos algo supérfluo, mas isso é muito comum, e são exatamente estas realizações irrelevantes que irão atrasar nosso próprio desenvolvimento, junto as realizações que podem mudar algo significativo em nossa vida. Só conseguimos identificar estas realizações, quando as colocamos num pedaço de papel e a comparamos com as realizações realmente importantes.

4ª Dica: Mantenha este papel muito bem guardado, mas num local que seja de fácil localização para você, onde você esteja constantemente em contato com ele. Pode ser sua gaveta de roupas intimas, o armário do banheiro, ou outro lugar que o acesso seja limitado, mas constante. Quanto mais contato tivermos com nossos objetivos, mais fácil é realiza-los.

5ª Dica: Nunca desista, ou deixe que outras pessoas o desanimem a realizar todos os seus sonhos ali listados. O Ideal, é que ninguém tenha acesso a suas realizações, afinal, são apenas suas, e somente a você cabe julgar o grau de dificuldade de cada uma. É bastante comum pessoas interferirem em nossos desejos, por não terem a capacidade de realizar seus prórpios desejos. Elas não permitem que possamos alcançar nossos objetivos, criando obstaculos que não existem, apenas para que desistamos no meio do caminho. Não deixe que isso aconteça com você. Lembre-se sempre da primeira dica, “Você é a pessoa mais importante do mundo, é um ser único e inimitável”.

Com estas 5 dicas, se você realmente tem vontade de realizar todos os seus sonhos e promessas de final de ano, será muito mais fácil. Experimente e veja a facilidade com que as coisas irão acontecer ao seu redor. Vou deixar aqui um video, de uma excelente música, que retrata bem o que tentei dizer neste ultimo parágrafo:

O Universo a Nosso Favor

Charlie Brown Jr.

Composição: Nicolas C / Danilo C / Rodrigo C. / Vitor I. / Chorão

Meus olhos hoje brilham mais
O mundo roda e tudo muda num instante
Procure a luz que vai te libertar
Eu vejo, aprendo e sou capaz
De transformar o medo em algo irrelevante
Sem grades pra me aprisionar

Meus olhos hoje brilham mais
Aquele beijo vindo intenso como antes, da luz que pode libertar
Eu vejo, penso e sou capaz
De viajar o mundo todo num instante
Sem apegos pra me ancorar

Então dorme anjo
Meu pensamento voa livre, leve e solto, louco
O universo inteiro conspira a nosso favor

A natureza sempre traz
Todas as formas pra se atingir o estado
Os tormentos não vão te alcançar
E nada é mais eficaz que o pensamento positivo amplificado
Sem anseios pra te aprisionar

E se você observar o mar
Vai ver que a vida é mutante como a cidade
Ninguém pode nos rotular
Perder, ganhar, deixar rolar
Intensidade agora em algo novo
A vida tem que se renovar

Então dorme anjo, não vale a pena preocupar-se por tão pouco
O universo inteiro conspira a nosso favor

Mas não podemos ficar somente na nossa lista, observando-a todos os dias, para que nossas realizações realmente se materiarizem, é preciso também ação, muita ação de nossa parte. A lista será apenas nosso mapa, para chegar ao destino que tanto desejamos. Amanhã, prepararei um novo post, sobre objetivos, como criar o seu próprio objetivo, com varias ferramentas e técnicas que o Coaching nos proporciona. Você verá como será muito fácil depois desta série de textos, realizar seus objetivos.

Entrem, comentem sobre nossos temas, deixe sua pergunta ou fale sobre casos interessantes que você tenha vivenciado. Toda participação no blog será sempre muito bem vinda.

Desejo a todos uma ótima noite, muito sucesso e realizações…

FeedBack – A Ferramenta mais importante do Coaching

Feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos.
Para que haja êxito na comunicação do feedback as barreiras devem ser rompidas e estabelecida uma relação de confiança e segurança.
O feedback pode ser de dois tipos:
aberto – é óbvio e direto. Obtido através de perguntas e de observação, durante a realização de exercícios e testes. Mostra o que o ouvinte captou e o que não captou. Pode ser falsificado.
velado – é obtido através da prática de observar a reação do ouvinte a estímulos externos. Pode se obtido na sua expressão, posição, movimentos e atitude. Como é expressado inconscientemente, diz a verdade.
O que fazer antes de dar feedback
Quando vamos dar feedback precisamos conhecer alguns dados importantes, tais como:
Se o feedback for individual:
Por que queremos dar feedback a outra pessoa?
para puni-la.
para desabafar e sentirmo-nos aliviados.
parademonstrar nossa inteligência e habilidade.
para ajudar outra pessoa a alcançar seus objetivos de maneira mais efetiva.
. E quanto à pessoa que recebe feedback?
é difícil dar feedback a uma pessoa que não está preparada para recebve-lo ou não sinta a sua necessidade.
a pessoa pode estar solicitando feedback porém não recebe por diversas razões, pois sentem não ter nada de útil para lhe falar ou sentem que ela não está reparada, ou sentem que o feedback não lhe será útil,. … etc.
as pessoas precisam do feedback, tanto do positivo quanto do negativo, precisam saber não apenas o que estão fazendo ineficientem,ente mas tambem o que realizam com eficiência.
Porque certas pessoas acham difícil dar feedback?
nossa cultura tem certas normas contrárias à expressão de sentimentos pessoais aos outros.
têm medo de que, se derem feedback, a pessoa fique chocada e com isso perca um amigo.
receiam que ao darem feedback a outra pessoa os ataque ou puna.
temem que seu feedback seja mal interpretado.
não sabem como lidar com o assunto.
Porque as pessoas comumente reagem ao feedback?
Como o feedback é visto geralmente como crítica, as pessoas muitas vezes reagem defendendo-se de uma das seguintes maneiras:
preferem não ouvir o que lhes é dito – rcepção seletiva.
duvidam dos motivos da pessoa que lhe dá o feedback.
negam a validade dos dados do feedback.
racionalizam procurando justificar seu comportamento.
atacam as pessoas que lhes dão feedback, apontando-lhes tambem alguns de seus erros.
Se o feedback for de grupo:
O grupo tambem tem necessidade de receber informações sobre o seu desempenho, sua atmosfera de trabalho, se existe rigidez nos procedimentos, sub-utilização de pessoas, se existe confiança no lider, se existe maturidade no grupo, …etc.
Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão presentes no de grupo, em maior ou menos grau
O grupo pode receber feedback de:
membros atuando como participantes-observadores.
membros selecionados para desempenhar uma função específica de observador par ao grupo.
consultores externos ou especialistas que vem para fazer observalçose, valendo-se de perspectivas mais objetivas.
formulários, questionários, folhas de reação, entrevistas.
Importância do Feedback
É muito importante obter feedback. Existem muitos métodos para descobrir o que os clientes, parceiros e fornecedores pensam ou sentem sobre os serviços e produtos de sua empresa.
Através do feedback podemos identificar necessidades e responder aos seguintes questionamentos:
Você sabe …
– O que o seu cliente, parceiro e fornecedor querem?
– O que eles precisam?
– O que eles pensam?
– O que eles sentem?
– Que sugestões teriam para apresentar a você?
– Se estão ou não satisfeitos?
FEEDBACK é uma forma de comunicação que auxilia uma pessoa ou grupo entender como sua atuação está afetando outras pessoas ou grupos.
Ao dar feedback
Para ter eficiência, o feedback deve ser:
descritivo ao contrário de ser um processo de avaliação: ao relatar um evento, sem julgamentos, reduzem-se as possibilidades de reações defensivas. Quem ouve, usa o dado e a informação como julgar conveniente;
específico ao contrário de verbalizar uma generalização: “na última reunião você fez o que tem feito outras vezes, deixou de ouvir a opinião dos demais e novamente fomos forçados a aceitar sua decisão”. Ao verbalizar desta maneira, indicou-se o comportamento na determinada reunião e em outras, porém, não se acusou a pessoa de “controlador ou autoritário”.
compatível com as motivações e objetivos de ambos (emissor e receptor): quando atende apenas ao interesse de desabafo do emissor pode ser muito destrutivo, de acordo com a agressividade presente, irritação ou raiva.
direcionado a esferas de atuação em que o receptor tenha possibilidade de aperfeiçoar: características pessoais, idiossincrasias, limitações de raciocínio e outras manifestações individuais não podem ser apontadas como falhas mas toleradas como próprias daquele indivíduo.
solicitado , desejado e oportuno: é útil quando os observadores podem ajudar e mais próximo do comportamento ou fato em questão.
referir-se à pessoa presente: falar no próprio nome e não fazer referências a terceiros – “muita gente já falou sobre isso de você”. O feedback serve para aperfeiçoar o comportamento de alguém em relação a nós e nosso grupo.
Como receber feedback
Ouça cuidadosamente e evite interromper.
Saiba que é incômodo e, às vezes, até doloroso. Respire fundo para relaxar os músculos.
Faça perguntas se precisar esclarecer alguns aspectos. “Como eu faço ou digo para você me ver como agressivo?”
Reformule o que o outro está lhe dizendo, para que confira se ouviu e entendeu.
Reconheça o que é correto e adequado no “feedback”. Concordar que seus relatórios estão atrasados é bem diferente de concordar que você é irresponsável.
Assimile, com calma o tempo, o que ouviu. Peça tempo para pensar, se necessário.

feedbackNo Coaching, utilizamos uma poderosa ferramenta para determinar o comprometimento e o avanço de nossos clientes. Vamos conhecer alguns conceitos desta ferramenta chamada: FeedBack:

Feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos.

Para que haja êxito na comunicação do feedback as barreiras devem ser rompidas e estabelecida uma relação de confiança e segurança.

O feedback pode ser de dois tipos:

  • aberto – é óbvio e direto. Obtido através de perguntas e de observação, durante a realização de exercícios e testes. Mostra o que o ouvinte captou e o que não captou. Pode ser falsificado.
  • velado – é obtido através da prática de observar a reação do ouvinte a estímulos externos. Pode se obtido na sua expressão, posição, movimentos e atitude. Como é expressado inconscientemente, diz a verdade.

Quando vamos dar feedback precisamos conhecer alguns dados importantes, tais como:

Se o feedback for individual:

Por que queremos dar feedback a outra pessoa?

  • para ajudar outra pessoa a alcançar seus objetivos de maneira mais efetiva.
  • para encontrar falhas e determinar novos rumos para um objetivo.

E quanto à pessoa que recebe feedback?

  • é difícil dar feedback a uma pessoa que não está preparada para recebe-lo ou não sinta a sua necessidade.
  • a pessoa pode estar solicitando feedback porém não recebe por diversas razões, pois sentem não ter nada de útil para lhe falar ou sentem que ela não está reparada, ou sentem que o feedback não lhe será útil.
  • as pessoas precisam do feedback, tanto do positivo quanto do negativo, precisam saber não apenas o que estão fazendo ineficientemente mas tambem o que realizam com eficiência.

Porque certas pessoas acham difícil dar feedback?

  • nossa cultura tem certas normas contrárias à expressão de sentimentos pessoais aos outros.
  • têm medo de que, se derem feedback, a pessoa fique chocada e com isso perca um amigo.
  • receiam que ao darem feedback a outra pessoa os ataque ou puna.
  • temem que seu feedback seja mal interpretado.
  • não sabem como lidar com o assunto.

Porque as pessoas comumente reagem ao feedback?

Como o feedback é visto geralmente como crítica, as pessoas muitas vezes reagem defendendo-se de uma das seguintes maneiras:

  • preferem não ouvir o que lhes é dito – rcepção seletiva.
  • duvidam dos motivos da pessoa que lhe dá o feedback.
  • negam a validade dos dados do feedback.
  • racionalizam procurando justificar seu comportamento.
  • atacam as pessoas que lhes dão feedback, apontando-lhes tambem alguns de seus erros.

Se o feedback for de grupo:

O grupo tambem tem necessidade de receber informações sobre o seu desempenho, sua atmosfera de trabalho, se existe rigidez nos procedimentos, sub-utilização de pessoas, se existe confiança no lider, se existe maturidade no grupo.

Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão presentes no de grupo, em maior ou menos grau

O grupo pode receber feedback de:

  • membros atuando como participantes-observadores.
  • membros selecionados para desempenhar uma função específica de observador par ao grupo.
  • consultores externos ou especialistas que vem para fazer observalçose, valendo-se de perspectivas mais objetivas.
  • formulários, questionários, folhas de reação, entrevistas.

Importância do Feedback

É muito importante obter feedback. Existem muitos métodos para descobrir o que os clientes, parceiros e fornecedores pensam ou sentem sobre os serviços e produtos de sua empresa.

Ao dar feedback

Para ter eficiência, o feedback deve ser:

  • descritivo ao contrário de ser um processo de avaliação: ao relatar um evento, sem julgamentos, reduzem-se as possibilidades de reações defensivas. Quem ouve, usa o dado e a informação como julgar conveniente;
  • específico ao contrário de verbalizar uma generalização: “na última reunião você fez o que tem feito outras vezes, deixou de ouvir a opinião dos demais e novamente fomos forçados a aceitar sua decisão”. Ao verbalizar desta maneira, indicou-se o comportamento na determinada reunião e em outras, porém, não se acusou a pessoa de “controlador ou autoritário”.
  • compatível com as motivações e objetivos de ambos (emissor e receptor): quando atende apenas ao interesse de desabafo do emissor pode ser muito destrutivo, de acordo com a agressividade presente, irritação ou raiva.
  • direcionado a esferas de atuação em que o receptor tenha possibilidade de aperfeiçoar: características pessoais, idiossincrasias, limitações de raciocínio e outras manifestações individuais não podem ser apontadas como falhas mas toleradas como próprias daquele indivíduo.
  • solicitado , desejado e oportuno: é útil quando os observadores podem ajudar e mais próximo do comportamento ou fato em questão.
  • referir-se à pessoa presente: falar no próprio nome e não fazer referências a terceiros – “muita gente já falou sobre isso de você”. O feedback serve para aperfeiçoar o comportamento de alguém em relação a nós e nosso grupo.

Como receber feedback

  • Ouça cuidadosamente e evite interromper.
  • Saiba que é incômodo e, às vezes, até doloroso. Respire fundo para relaxar os músculos.
  • Faça perguntas se precisar esclarecer alguns aspectos. “Como eu faço ou digo para você me ver como agressivo?”
  • Reformule o que o outro está lhe dizendo, para que confira se ouviu e entendeu.
  • Reconheça o que é correto e adequado no “feedback”. Concordar que seus relatórios estão atrasados é bem diferente de concordar que você é irresponsável.
  • Assimile, com calma o tempo, o que ouviu. Peça tempo para pensar, se necessário.